Причины возникновения конфликтов с застройщиком и способы их урегулирования

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

  1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

  1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Споры с застройщиком

Споры с застройщиками у физических лиц могут возникнуть в двух случаях. Первый — это подписание договора долевого участия (ДДУ), а второй — соинвестирование в ЖСК. И, независимо от оснований возникновения правоотношений со строительной фирмой, конфликты случаются как на стадии строительных работ, так и на этапе введения жилищ в эксплуатацию и оформлении прав собственности.

Законодательное регулирование споров с застройщиком

Долевое участие в строительстве многоквартирного дома — это, порой, единственная перспектива для семей стать владельцами личных квадратных метров. Но, в комплекте с выгодной ценовой политикой имеется риск стать жертвой мошенников и потерять накопленные сбережения. Чтобы предотвратить нежелательные последствия и возможные споры с застройщиками, нужно ознакомиться с нормами Закона, которые регулируют порядок осуществления ДДУ.

30 декабря 2004 году был принят Закон РФ об участии в долевом строительстве (№ 214-ФЗ). Это основоположный документ, который принимается во внимание контролирующими органами при возникновении конфликтных ситуаций между строительными фирмами и физическими лицами.

Законодательство о защите прав потребителей распространяется как на покупки, так и на сферу услуг. Поэтому долевое участие охватывается также нормами Закона РФ от 07.02.1992 N 2300-1 “О защите прав потребителей”. Часто, именно данный документ применяется судьями при решении споров с дольщиками и застройщиками.

Лучше всего подготовиться к защите собственных интересов помогут Постановления Пленума ВС, в которых систематизированы результаты рассмотрения гражданских исков по защите потребительских прав. В частности, полезным может оказаться «Обзор судебной практики разрешения дел по спорам, возникающим в связи с участием граждан в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2017).

Основные причины возникновения споров со строительными компаниями по ДДУ

При подписании соглашений с физическими лицами строительные фирмы находятся в более выгодной позиции, поскольку могут диктовать клиентам свои условия контракта. С другой стороны, будущие владельцы собственности могут их принять либо же отказаться и заняться поиском другого застройщика. И, зная, основные причины возникновения конфликтов, фирмы отображают в договорах юридические пути отступления и собственной защиты.

Так, чаще всего споры с застройщиком возникают в таких ситуациях:

  • на стадии оформления имущественных прав или после перехода недвижимости в абсолютное владение дольщика были установлены нарушения технологий строительств или неудовлетворительное качество материалов и объекта в целом;
  • пропуск строительной фирмой установленных сроков на любой из стадий выполнения договора;
  • необоснованное изменение в одностороннем порядке характеристик оплаченной квартиры;
  • отказ в оформлении прав собственности на готовое жилище.

Кроме того, споры с застройщиком могут возникать и в силу некачественного соглашения, подписанного между сторонами. Поэтому лучше привлекать к контракту квалифицированного юриста.

Виды соглашений с застройщиками и возможные споры

Поскольку это один из самых подробных видов соглашений, где описываются даже мельчайшие детали соглашения, споры возникают крайне редко и только с сопутствующим нарушением пунктов контракта строительными компаниями.

Данный документ не содержит подробной информации о будущем жилище, поэтому есть риск получить не то, что ожидается.

Застройщик не обязан предоставлять проектную документацию на обещанное жилье, поэтому у него всегда есть возможность выбрать квартиру к продаже по собственному усмотрению.

Досудебное решение споров со строительными фирмами

Мирное решение спора с застройщиком, безусловно, имеет свои преимущества для обеих сторон. Для строительной фирмы – это возможность избежать дополнительных финансовых выплат и компенсаций. Для дольщика – это лучший способ решения конфликта в кратчайшие сроки.

Но это не обязательная стадия. С другой стороны, если возникнет необходимость судебного рассмотрения спора с застройщиком, то неудавшаяся попытка решить вопрос мирно, будет дополнительным баллом в пользу истца, то есть дольщика.

Так, процедура досудебного решения спора с застройщиком подразумевает такие стадии:

  • дольщик самостоятельно оформляет обращение в строительную фирму, в котором отображает основные возникшие проблемы и желаемые способы их дальнейшего решения (лучше, если будут дополнительно указываться пункты подписанного контракта);
  • на протяжении 10 суток застройщик должен рассмотреть жалобу и принять решение удовлетворить ходатайство, принять его с исправлениями или же полностью отказать (принятое решение оформляется официальным уведомлением и отправляется на почтовый адрес жалобщика);
  • после обоюдного согласования деталей подписывается дополнительный контракт, который обязателен к выполнению.

Способы урегулирования споров с застройщиками

В зависимости от оснований возникновения спора со строительной фирмой, есть несколько способов удовлетворения интересов сторон мирным способом.

Причина конфликта – вариант решения

Умышленный или случайный пропуск сроков сдачи жилища в эксплуатацию и предоставления возможности оформления прав собственности

Каждому потерпевшему гарантирована возможность выплаты неустойки плюс к заявленной стоимости квартиры. Сумма считается за каждый день простоя.

Получение денег от дольщиков при отсутствии прав на ведение строительных работ

Полный возврат вложенных денег с дополнительной неустойкой и компенсацией сопутствующих убытков.

  • самостоятельное устранение недостатков застройщиком, в течение 60 суток;
  • если оговоренные недостатки устранены не были, то предстоит вернуть полную стоимость квартиры;
  • снижение цены на объект, что покроет затраты владельца на устранение недочетов;
  • после оформления прав собственности дольщик исправляет качество сам, но строительная компания по чекам компенсирует все убытки.

Обращение в суд при нарушении условий ДДУ строительной фирмой

К сожалению, сторонам не всегда удается прийти к единому мнению и приходится обращаться за помощью к Фемиде. Споры с застройщиком, как показывает судебная практика, могут затягиваться на месяцы, поэтому всегда лучше попробовать урегулировать скандал мирно. Если же избежать судебных тяжб не удалось, то инициатором рассмотрения дела будет выступать потенциальный владелец квартиры, который и должен направить ходатайство в канцелярию суда.

Иск должен содержать такие данные:

  • наименование органа, на рассмотрение которому направляется жалоба;
  • персональные сведенья истца;
  • название и юридический адрес строительной фирмы, с которой возник спор;
  • наименование ходатайства, дата и место его составления;
  • вводная часть, которая должна содержать подробный рассказ об основаниях возникновения правоотношений со строительной фирмой;
  • описательный раздел, где должны отображаться тонкости спора с застройщиком;
  • раздел «Прошу», в котором обязательно должны быть указаны претензии и желаемые способы их решения;
  • подпись истца.
Читайте также:  Преимущества гипсового карниза в оформлении интерьера и процесс монтажа

Обращение не будет принято в суде, если дополнительно не будут предоставлены доказательства доводов истца, к которым можно отнести:

  • гражданский паспорт обращающегося;
  • договор ДДУ с копией;
  • письмо-претензия к застройщику с попыткой мирного решения конфликта;
  • ответ строительной фирмы;
  • чеки, которые подтверждают внесение денег на счет застройщика;
  • квитанции, подтверждающие дополнительные финансовые затраты, связанные с нарушение строительной фирмой условий договора.

В течение трех суток после получения ходатайства, судья принимает решение о сроках рассмотрения иска. О чем уведомляются все стороны спора.

Возможные последствия судебного регулирования спора с застройщиком

Направляя ходатайство с жалобой на строительную фирму, истец в обязательном порядке указывает сумму неустойки, которую отказался добровольно компенсировать застройщик. Если, рассмотрев обращение, судья примет решение, что иск подлежит полному удовлетворению, то дополнительно строительная компания будет вынуждена оплатить в пользу государства штраф. Размер штрафных санкций равен половине суммы присуждённой истцу.

Моральный вред – это неконкретное понятие, поэтому у потерпевших возникают проблемы с получением компенсаций морального вреда, особенно от строительных фирм. Что характерно для судебных споров по ДДУ, судьи самостоятельно принимают решение о выплате морального ущерба, даже если данное требование не было заявлено потерпевшей стороной. Это значительно облегчает процедуру доказывания.

Но, сумма компенсации в рамках спора не будет очень высокой и, независимо от допущенной оплошности, будет варьироваться в пределах 30 000 рублей. Только если потерпевший сможет доказать, что вред, причиненный строительной фирмой, был больше, можно рассчитывать на дополнительную сумму выплат.

Еще один вариант решения спора с застройщиком – это удовлетворение иска о принудительном прекращении юридической силы подписанного контракта. Если истец настаивает на прекращении правоотношений по причинам затягивания сроков сдачи дома в эксплуатацию строительной компанией, то судья имеет все основания для принятия такого решения.

В таком случае строительная компания обязана выплатить потерпевшей стороне полную сумму вложенных ранее денег. Также, учитывая инфляцию, дополнительно взимается сумма неустойки, которая компенсирует затраты потерпевшего в споре.

Возможны споры, когда застройщик отказывается передавать имущественные права на квадратные метры, поскольку появилась возможность продать квартиру дороже. В таком случае судья может удовлетворить прошение на оформление прав собственности без согласия строительной фирмы.

Заключение

Чтобы избежать споров с застройщиками и получить желаемые квадратные метры без сопутствующего финансового и морального ущерба, нужно изучить репутацию строительной фирмы, отзывы клиентов, а также мнение нынешних жильцов квартир, приобретенных в домах компании. Это необходимо для того, чтобы устранить возможность выявления недостатков в доме после его длительной эксплуатации. Также настоятельно рекомендуется привлечь для проверки документов квалифицированного юриста.

Причины возникновения конфликтов с застройщиком и способы их урегулирования

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

По нашему мнению, имеется три основных способа управления конфликтами конфликта на предприятиях строительства: воспитательные, межличностные, организационно-структурные, административно-силовые. Однако воспитательные межличностные способы не могут быть не связанными с администрацией. Именно на администрации лежит обязанность воспитательной работы в трудовом коллективе, зачастую между администрацией и коллективом приходится урегулировать возникающие конфликтные ситуации, выбирая оптимальную для каждого случая стратегию поведения.

Различают следующие способы разрешения конфликта на строительном предприятии:

1. Уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а строительная организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию.

2. Сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

3. Принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для строительной организации нерационально.

4. Поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.

5. Компромисс — это ситуация, при которой одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.

Предположим, что устанавливается суточный план промышленного технического отдела. Спор в выборе альтернатив идет между главным инженером-технологом и научно-техническим отделом. Если инженер-технолог, которому поручено выполнить определенный объем работ, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.

Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

6. Предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

Исходя из проведенного исследования нами рекомендуется следующий алгоритм управления конфликтами в организации (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Способы управления конфликтами в организации

Руководители и менеджеры могут использовать уточненную нами классификацию видов трудовых конфликтов в организации с включением форм регулирования. Данная классификация позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются результатом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их вида наибольший эффект может быть достигнут при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования трудовых конфликтов.

Таким образом, трудовые конфликты, протекающие в современных строительных организациях, определяются множеством взаимозависимых факторов. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, как следствие, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в строительных организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в строительных организациях достаточно хорошо изучен, можно предположить, что руководство организации может влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации и управлять им.

В данной главе мы исследовали причины возникновения конфликтов, установили способы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса.

Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения

Конфликт – это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации.

В жизни человека конфликты неизбежны, даже если он стремится к гармоничному сосуществованию с другими членами общества. В связи с этим очень важно, чтобы конфликты не препятствовали выстраиванию взаимоотношений, а, наоборот, помогали находить общие интересы и согласованные подходы к разрешению проблемных ситуаций. Каждый руководитель в своем арсенале должен иметь различные варианты решения напряженных вопросов, уметь выходить за рамки привычных действий, развивать способность мыслить нестандартно, разбивая сформировавшиеся шаблоны.

Если спросить у руководителей, как они относится к конфликтам, большинство ответит, что конфликт – это зло, мешающее работе. Между тем, развитие организации невозможно без конфликтных ситуаций, обусловленных борьбой противоположностей. В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп и коллектива в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

По своему содержанию конфликты принято разделять на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто поддакивать руководству.

Деструктивный конфликт может возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, склок. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %.

Так как конфликт представляет собой столкновение различных интересов, мнений, позиций, установок и стремлений, он никогда не возникает вдруг, поэтому руководителю очень важно четко представлять этапы развития конфликта.

Этапы развития конфликта

Первый этап – конфликтная ситуация, которая не обязательно приводит к возникновению конфликта. При зарождении конфликтной ситуации возникает напряжение сторон в процессе общения, при выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует от руководителя дополнительных усилий там, где они ранее не требовались. Это может стать первым тревожным звонком, предупреждающим, что у подчиненного существует неприятие руководителя, способное перерасти в настоящий конфликт.

У конфликта есть латентный период, в течение которого руководителю важно суметь определить признаки нарастания конфликтной ситуации. Самыми явными из них являются следующие:

  • работник не уделяет должного внимания качеству работы;
  • работник часто отпрашивается с работы;
  • усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя и администрации в целом;
  • авторитет руководителя подвергается сомнению.

    Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предупредить перерастание конфликтной ситуации в конфликт. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких сигналах.

    Важно знать, что для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимы следующие условия:

  • временной период развития;
  • эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
  • наличие у работника своего, отличного от сложившегося, представления о том, как должна быть организована работа на самом деле.

    Если конфликтная ситуация не разрешается, наступает второй этап – конфликт, который выражается не в противостоянии, а в открытом противоборстве.

    Изначально конфликт возникает на локальном уровне, то есть в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Но, как и пожар, конфликт страшен своим разрастанием. Его участники ищут сочувствующих, «вербуют» новых сторонников, причем каждый из них, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастается его область, в нее включаются все новые проблемы и личностные интересы.

    Далее наступает третий этап – расширенный конфликт, когда фокус взаимодействия конфликтующих сторон смещается с вопроса о различии точек зрения в сторону отношений. Возникают ложные образы противодействующих сторон, разрастаются недоверие и подозрительное отношение к противнику. Внутри группы превалирует «черно-белое» мышление, те же, кто пытается преодолеть такое мышление, объявляются ненадежными и изгоняются из группы. Новым сторонникам перечисляются достоинства мнения группы, к которой он примкнул, а противник описывается в негативном свете.

    С течением времени наступает четвертый этап – всеобщий конфликт, в котором уже нет равнодушных, практически все члены коллектива вовлекаются в распри, а первопричина конфликта зачастую забывается. На этом этапе в ход идут все средства давления на противоположную сторону, вплоть до угроз, а собственное мнение становится единственно верным и незыблемым. В такой ситуации участники конфликта исключают любые возможности поиска общего решения, все действия направлены только на то, чтобы разрушить противника, лишить его силы.

    По направленности воздействия конфликты делятся на горизонтальные, когда возникают разногласия между членами коллектива, вертикальные – между руководителем и подчиненным и смешанные – одновременно между руководителем, подчиненными и членами коллектива между собой. Если рассматривать горизонтальный и вертикальный конфликты с точки зрения их негативного воздействия, то для продуктивной работы коллектива наиболее вреден конфликт вертикальный, так как в этом случае действия руководителя оцениваются с точки зрения возникшего конфликта, и в любом его поступке усматривается предвзятое отношение. В такой напряженной обстановке работать очень сложно, поэтому руководитель должен стараться не вступать в такие конфликты.

    Для того чтобы не допускать возникновения конфликтов в коллективе, руководителю необходимо уметь распознавать и предотвращать конфликты еще на стадии конфликтной ситуации. Помочь в этом может знание объективных и субъективных причин, приводящих к конфликтам.

    Объективные причины обусловлены многими факторами, существующими в различных плоскостях трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

    Управленческие факторы. Конфликт может возникать как результат несовершенной организационной структуры предприятия; в ситуации, когда обязанности и права распределяются нечетко, функциональные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, противоречат требованиям, предъявляемым к работнику; права несоразмерны ответственности за результат выполняемой работы.

    Организационные факторы проявляются в случаях, когда нет четкой организации трудовой деятельности, нарушается режим труда и отдыха; трудовая и исполнительская дисциплина находятся на низком уровне; когда работник чрезмерно загружен работой, в связи с чем не успевает вовремя ее выполнить, начинает торопиться и допускать ошибки; в ситуациях, когда неконкретные задания затрудняют выбор средств их выполнения и вызывают неуверенность в действиях; а также в условиях отсутствия гласности в организации трудовой деятельности.

    Профессиональные факторы выражаются в низком профессиональном уровне работников, который тормозит эффективное выполнение заданий; неправильном подборе и расстановке кадров; отсутствии или неопределенности перспектив профессионального и должностного роста.

    Санитарно-гигиенические факторы выражаются при нарушении режима труда и отдыха, создании неблагоприятных условий труда.

    Материально-технические факторы возникают в ситуациях, когда работник не обеспечивается в должной мере необходимыми средствами и оборудованием, а также вынужден выполнять работу на технически устаревшем оборудовании.

    Экономические факторы возникают в ситуациях, когда оплата труда задерживается или система оплаты и премирования несовершенна.

    Субъективные причинынапрямую связаны с личностными качествами как самого руководителя, так и его подчиненных. Эти причины можно разделить на три группы: нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства и несправедливая оценка профессионального потенциала подчиненных и результатов их труда.

    К нарушениям служебной этики относятся: грубое, высокомерное и неуважительное отношение к подчиненным; навязывание собственного мнения; невыполнение обещаний и обязательств; высокий уровень нетерпимости к критике, что может привести к увольнению творческих и активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; неумение адекватно и правильно критиковать действия подчиненных; несправедливое распределение социальных благ и другая теневая деятельность руководителя; утаивание информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных обязанностей подчиненными.

    Нарушение трудового законодательства выражается в попытках руководителя действовать самовластно, не считаясь с существующими законами. В таких ситуациях он может уволить неугодного работника, нарушая процессуальные нормы, в результате чего конфликт только разгорается, поскольку уволенный работник, как правило, обжалует свое увольнение в суде и возвращается на работу «героем».

    Читайте также:  Как выбрать и самостоятельно установить солнечные электростанции для дома

    Несправедливая оценка подчиненных встречается довольно часто и формы этого явления весьма разнообразны. Вот некоторые из них:

    Неадекватное применение поощрений и наказаний. Как правило, во многих организациях отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями. Однако достоверно установлено, что поощрения значительно более эффективны, чем наказания, так как потребность в поощрении – одна из важнейших потребностей человека. Хорошо известен психологический «закон восьми поглаживаний в день», который говорит о том, что каждому человеку для того, чтобы чувствовать себя хорошо, необходимо не менее восьми поглаживаний в день (имеется в виду не только и не столько телесный контакт, а в том числе и похвала, и другие приветственные слова и действия). На рабочем месте работник также нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях своей деятельности в течение месяца, то есть руководителю очень важно замечать положительные моменты в работе своих подчиненных и выражать им свою благодарность. Если руководитель использует прием поощрения в отношении своих подчиненных, он вызывает с их стороны уважение и стремление выполнять свою работу еще лучше.

    Несправедливое распределение работ между исполнителями. Известно, что существуют выгодные и невыгодные работы, которые требуют приложения разновеликих усилий, а оцениваются примерно одинаково. Если один работник все время выполняет только выгодную работу, а другой только невыгодную, неизбежно происходит нарастание напряжения и как следствие – возникает конфликт.

    Нарушение баланса вклад-оклад. Если у одного из работников вклад в работу меньше, чем у других работников, а оклад при этом выше, то неизбежно возникает конфликтная ситуация. Работник, получающий незаслуженное материальное поощрение, вызывает к себе негативное отношение других работников, недовольство в коллективе растет, что ведет к разрастанию конфликта.

    Болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного и сознательное занижение его заслуг. Если руководитель старается понизить авторитет подчиненного в глазах окружающих, несправедливость этих оценок сразу бросается в глаза и подрывает авторитет руководителя.

    Огульная критика подчиненных. Такая критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива и вызывает стремление коллектива сплотиться против обвинителя. Часто такая критика имеет место при первой встрече нового руководителя с коллективом, когда он говорит примерно следующее: «Работать так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете!». Такое высказывание напрямую ведет к возникновению вертикального конфликта, так как показывает, что впредь виноватых искать будут только среди подчиненных.

    Психологическая несовместимость. При недостаточном внимании руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумении учитывать совместимость работников, как правило, возникают межличностные конфликты. Межличностные конфликты самые затяжные и разрушительные, поэтому самый правильный выход из них – развести психологически несовместимых работников по разным рабочим местам, чтобы их действия не пересекались.

    Подходы к разрешению конфликта

    Грамотное поведение руководителя на различных этапах конфликта позволяет найти наиболее эффективный выход из сложившейся ситуации.

    На этапе конфликтной ситуации наиболее эффективна «стратегия совета», когда руководитель вначале оценивает позицию каждого работника по отношению к проблеме, а затем организует собрание, на котором предоставляет возможность всем членам коллектива выразить свое мнение в благоприятной атмосфере. В ведении такого собрания существуют определенные правила, которых стоит придерживаться:

  • руководитель должен оставаться объективным и нейтральным, не принимая ничьей стороны;
  • руководитель не должен выступать первым, озвучивая свое мнение;
  • в первую очередь возможность выступить предоставляется менее авторитетным членам коллектива (новым работникам, молодым специалистам);
  • возможность высказаться должна быть предоставлена всем членам коллектива. При этом руководитель анализирует точку зрения каждого, выражая тем самым свое уважительное отношение к мнению выступающего;
  • самым последним выступает руководитель, обобщая всю полученную информацию и интегрируя все мнения.

    На этапе конфликта, то есть в ситуации активного противостояния сторон, руководителю необходимо сохранить нейтральную позицию и не оказаться самому втянутым в конфликт. Зачастую руководитель, надеясь на свой авторитет, объективность, власть, вмешивается в конфликт, тем самым усиливая позицию одной из сторон. Ущемленная сторона в такой ситуации начинает искать поддержку у других членов коллектива, что может привести к разрастанию конфликта и его переходу в расширенный конфликт. Для того чтобы этого не произошло, руководителю следует проявить мудрость: подготовить сам коллектив или его представителей к выработке определенного мнения и обозначению позиций, а затем самому опереться на это мнение.

    На этапе расширенного конфликта, как правило, руководитель уже снят с работы или переведен в другое подразделение. Поэтому здесь уместнее говорить о том, с чего стоит начинать работу новому руководителю, ведь расширенный конфликт отрицательно сказывается на работоспособности всего коллектива, разрушает здоровые взаимоотношения между работниками и нарушает благоприятный психологический климат в коллективе.

    Новому руководителю необходимо сформировать некую программу своей деятельности, которая помогла бы заново объединить коллектив. В данной ситуации очень важно начинать работу с налаживания объективного, ровного отношения ко всем членам коллектива. Необходимо также использовать индивидуальную работу, убеждение, которые позволяют каждому работнику почувствовать свою значимость и порождает у него желание выстраивать новые отношения с членами коллектива. Такие подходы помогут руководителю наладить реальное сотрудничество с подчиненными, создать атмосферу уважения и доверия.

    На этапе всеобщего конфликта ни программа руководителя, ни его личный пример сотрудничества уже не действуют. В данном случае новому руководителю надо начинать все сначала: с формирования коллектива. И здесь основная задача – правильный подбор кадров. Без решения этой задачи из конфликта невозможно будет выйти.

    Для того чтобы разрешить конфликт, руководитель должен обладать высоким уровнем компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в определенных психологических вопросах, позволяющих решать задачи эффективного взаимодействия специалистов друг с другом.

    Эффективное разрешение конфликта возможно лишь тогда, когда усилия всех его участников направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, которая привела к этому противодействию. При этом участники противодействия изменяются сами, а также изменяют свои позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди изменяют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом.

    В завершение сказанного выше можно добавить, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтом и, как следствие, достигнуть его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом данной работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека.

      Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная и социальная психология. Л., 1982. – С. 108–121.Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП «Облик», 2001. – 51 с.Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс / В.Н. Шаленко. – М.: Изд-во МГУ, 1992. – 80 с.

    КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

    Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Исмаилова Э.Р.,

    В данной статье рассматривается методы разрешения конфликтов в организации. Анализируются наиболее распространенные проблемы в компании между сотрудниками. Особое внимание в статье уделяется разбору стратегий поведений участников конфликта . В заключение приводятся методы, с помощью которых руководители организации смогут избежать разногласий среди сотрудников. Данная статья будет полезна всем, кто желает ознакомиться с элементами конфликтов , понять какими способами можно устранить конфликтную ситуацию.

    Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Исмаилова Э.Р.,

    Conflicts the workplace, causes of conflict and conflict resolution

    This article discusses how to resolve conflicts in an organization. Analyzed the most common problems in the company between employees. Particular attention is paid to the analysis of strategies of behavior of the parties to the conflict . In conclusion, the methods by which the leaders of the organization can avoid disagreements among employees are given. This article will be useful to anyone who wants to get acquainted with the elements of conflict , to understand how to resolve the conflict situation.

    Текст научной работы на тему «КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ»

    Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения Conflicts the workplace, causes of conflict and conflict resolution

    Студент 2 курса, институт теплоэнергетики Казанский Государственный Энергетический Университет

    РФ, г. Казань e-mail: ismailova.99@mail.ru

    2nd year student institute of Power Engineering Kazan State Power Engineering University

    Russia, Kazan e-mail: ismailova.99@mail.ru

    Научный руководитель Шакирова Динара Марселевна

    Кандидат социологических наук, Ст. преподаватель кафедры «Менеджмент» Казанский Государственный Энергетический Университет,

    РФ, г. Казань e-mail: dinara.mm@yandex.ru

    Scientific adviser Shakirova Dinara Marselevna

    Candidate of Sociological Sciences, Kazan State Power Engineering University,

    Russia, Kazan e-mail: dinara.mm@yandex.ru

    В данной статье рассматривается методы разрешения конфликтов в организации. Анализируются наиболее распространенные проблемы в компании между сотрудниками. Особое внимание в статье уделяется разбору стратегий поведений участников конфликта. В заключение приводятся методы, с помощью которых руководители организации смогут избежать разногласий среди сотрудников. Данная статья будет полезна всем, кто желает ознакомиться с элементами конфликтов, понять какими способами можно устранить конфликтную ситуацию.

    This article discusses how to resolve conflicts in an organization. Analyzed the most common problems in the company between employees. Particular attention is paid to the analysis of strategies of behavior of the parties to the conflict. In conclusion, the methods by which the leaders of the organization can avoid disagreements among employees are given. This article will be useful to anyone who wants to get acquainted with the elements of conflict, to understand how to resolve the conflict situation.

    Ключевые слова: конфликт, элементы конфликта, проблема, конфликт в организации, оппоненты конфликта.

    Key words: conflict, elements of conflict, problem, organization conflict, opponents of the conflict

    Одной из важных проблем нынешних российских организаций, с которой сталкиваются руководители является конфликтные ситуации.К несчастью, не всегда у руководителей достаточно знаний в сфере разрешени и этих или других конфликтных ситуаций. Многие руководителей, в силу недостатка необходимого опыта и ма стерства в этом вопросе, не в состоянии обнаружить конструктивные способы воздействия, как на собственных работников, так и на саму проблему.Можно твердо сказать, что в отношениях людей избежать разногласий в де йствительности невозможно.Особенно возрастает возможность образования конфликта на рабочем месте, ведь

    работа как правило предполагает контактирование с большим количеством людей, возникновением трудностей. Конфликты чаще всего негативно выражаются на взаимоотношениях коллектива, а часть из них имеют возмож ность нанести немалую опасность как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

    В связи с этим, чтобы избежать таких серьезных последствий, необходимо обладать способностью безо шибочно решать возникающие конфликты, искать верные стратегии поведения. Это поможет не только уменьш ить негативное воздействие конфликтов на организацию, но и возможность добиться положительных результат ов. Конфликты выявляют имеющиеся в компании проблемы, помогают найти альтернативные способы решени я текущих задач.Так, невозможно поспорить с тем, что данная тема актуальна и на сегодняшний день в нынешн ем мире. Любой успешный руководитель обязан уметь устранять конфликты, получая из них важную информац ию и повышая продуктивность работы компании, устраняя негативный аспект.Отчего, необходимо проанализи ровать конфликт со всех сторон. Изучить разновидности конфликтов, узнать первопричину образования конфл иктов и о методах их разрешения, а также рассмотреть существующие виды разногласий и найти для них особе нно удачные формы разрешения.

    Определение понятия конфликт.

    Существует множество различных интерпретаций понятия конфликт. Большая часть из них обрисовыв ают конфликт в широком смысле, иные выделяют конфликт в организации. Но они все обладают отличиями в д еталях, поэтому приведем пару определений.

    Так А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов доктора психологических наук,предлагают такое определение:«кон фликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в п роцессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».[1]

    Они выделяют именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материал данной тематики, можно с уверенностью сообщить, что не все конфликты обходятся негативными последствиями.

    Г.И. Козырев, доктор социологических наук, подразумевает под социальным конфликтом: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [2]

    Из этого следует, что конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, ими могут б ыть как «индивиды со своими интересами,целями и ценностями»,так и «различные социальные группы,народы и общности» имеющие различные взгляды на проблему, которые, могут иметь положительный или отрицатель ный характер.[3]

    Влияние конфликта на организацию.

    В то же время, конфликты демонстрируют наличие определенной проблемы. Которая хорошо влияет н а компанию, тем не менее руководство, не знавшее о возникшей проблеме, разумеется, не сможет ее решить. Бо лее того, становятся очевидными два пути решения проблемы. Выбрав верный метод разрешения конфликта, ор ганизация может повысить производительность, воспользовавшись подходом, мнение одной из сторон. Скажем , это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую не принимал сформировавши йся коллектив, как правило, мыслящий консервативно. Рассмотрев внутриличностную составляющую конфлик та, в свою очередь она может помочь человеку самоутвердиться, заслужить уважение со стороны коллег, начал ьства, что также благотворно отразится на эффективности работы сотрудников.

    К сожалению, разрешить конфликтную ситуацию не всегда получается удачно.Обычно, причиной явля ется неподготовленность менеджера и управляющего персоналом. Отсутствие базовых знаний в сфере психолог ии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание основных теории разрешения конфликтов негати вно сказывается на возможности избавления этих проблем, а значит, и на результативность компании. Зачастую

    бывает, что разногласия возникают лишь основанные на личной неприязни двух сторон. Чтобы избежать таких конфликтов необходимо, следить за атмосферой в коллективе, так как они ни к чему хорошему не приведут.По этому, можно тосно сказать, что большая часть конфликтов несут в себе как разрушительные, так и позитивные последствия.

    Структурные элементы конфликтов.

    Под структурой каждого объекта понимается совокупность всех его частей, элементов и связей, отнош ений между ними, обеспечивающих его целостность. Главными элементами конфликта являются:

    Оппоненты — участники конфликта, которые, хотя и конкурируют друг с другом в его рамках, не всег да являются ярыми врагами. Обычно они имеют разнообразные веса, влияя на исход спора. Зачастую одна стор она — руководство, другая — работник. Конечно, в такой ситуации весы изначально были склонны в пользу вл астей. Но, в зависимости от характера объекта конфликта, бывает, что это преимущество уравнивается.

    Инцидент — это тот самый акт, который провоцирует конфликт, выявляя существование противоречий . После инцидента конфликт превращается в открытую форму. Другими словами, это можно назвать поводом. З ачастую инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

    Внутренняя причина, которая подталкивает человека к конфронтации. В дополнение к объективным об стоятельствам, у каждого противника, вовлеченного в конфликт, есть собственные причины участия в конфлик те.Приведем наглядный пример конфликта. Оппоненты – работники финансового отдела компании и руководст во.Объектом конфликта является коллективное недовольство стилем управления властью. Данная проблема коп иться в течение небольшого промежутка времени. Но до конфликта руководство может только подозревать о на личии неприязни со стороны сотрудников. Инцидент может быть абсолютно любым, простой случайностью (од ин из подчиненных был не в настроении, а проходящий мимо генеральный директор случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать себя) или же закономерным действием(переход на высокий тон с второй стороны).

    Читайте также:  Алюминиевые межкомнатные раздвижные перегородки: способы и правила монтажа

    Формы завершения конфликта.

    Разрешение конфликтов, безусловно, является наиболее выгодным способом разрешения противоречий . Это подразумевает полное решение проблемы. Это требует заинтересованности обеих сторон в этом и, конечн о, готовности хотя бы одного из участников конфликта идти на компромисс.

    Урегулирование конфликта также указывает на полное разрешение разногласий, но, в отличие от предыдущего, оно нуждается в участия третьей стороны.Устранение конфликта является завершающей формой. Под этим он и подразумевают устранение хотя бы одного компонента конфликта. Например, избавление от самого объекта к онфликта или разделение сторон, чтобы избежать контакта между ними. В свою очередь, есть вероятность пере растание в другой конфликт.Так случается при замене одного объекта на новый.

    Теперь мы знаем, что решение разногласия между оппонентами не обязательно обозначает на прекращ ение конфликта. Для этого необходимо безошибочно уметь выходить из конфликта. Существует пять основных стилей разрешения конфликтов:

    1. Уклонение.Один из участников старается уйти от конфликта.Эта стратегия может быть уместна, есл и предмет разногласия не является ценным для человека, если данная ситуация может разрешить сама собой.

    2. Сглаживание.Старание не выпускать наружу признаки конфликта.Отрицательные эмоции не проявля ются, но копятся, что рано или поздно приведет к взрыву.

    3. Принуждение. Попытка принудить соперника принять свою точку зрения, мнение других не имеет с мысла. Этот стиль связан с агрессивным поведением и использованием власти.

    4. Компромисс.Принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.Этот способ снижает недоброжелательность и предоставляет возможность быстро разрешить конфликт.

    5. Сотрудничество.Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решени я. Наиболее эффективное поведение противников. Используется, когда участники терпимы к позициям друг др уга.

    В заключении можно сказать, что разногласия в компании могут весьма серьезно уменьшить эффектив ность работы, но так как их не избежать, нужно уметь с ними справляться. С этой целью были указаны общие д ействия, которые должен исполнять руководитель, для снижения негативного воздействия конфликта на органи зацию.

    Список используемой литературы:

    1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

    2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – С. 6.

    3.Шакирова Д.М. Структура конфликта как негативного коммуникационного процесса в образовательного пространстве”. // Международный научный журнал «Коммуникология»т.5№3 С.3.

    4. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010

    5. Гоптарева И.Б. Конфликт и компромисс о возможных механизмах разрешения конфликта // Полис (политические исследования). 1998. №6.

    Семейные конфликты: что это, их причины и разрешение

    Семейные конфликты считаются наиболее распространенными формами конфликтов. Со временем были найдены наиболее удачные пути разрешения семейных конфликтов. Конфликты в семье в наши дни не редкость, и если правильно себя вести, то им не удастся разрушить брак.

    В каждой ячейке общества рано или поздно вспыхивают конфликты. Как считают специалисты, проблема конфликтов возникает в 85 % семей, в других 15% члены семей периодически ссорятся. Более подробно о проблемах в семье читайте на нашем сайте. Поводом для этого могут служить различные ситуации. Во многих красивых сказках о любви говорится о том, что по-настоящему любящие люди не ссорятся.

    Опасность любого конфликта заключается в том, что в него вольно или невольно втягиваются все члены семьи. В том числе и дети. Детская психика очень страдает от семейных ссор. Из конфликтных ситуаций в семье дети выносят свой начальный опыт поведения при конфликтах.

    Особенности семейных конфликтов

    Конфликты между супругами и другими членами семьи характеризуются разной степенью накала чувств и особенностями:

    • высокая степень эмоциональности;
    • молниеносное развитие этапов конфликта;
    • разные формы противоборства, может начинаться с обычной ссоры и заканчиваться тяжелым скандалом;
    • способы решения тоже разные: примирение, соглашение, компромисс или окончательно – развод;
    • возникновение тяжелых последствий: травмы от избиения, иногда летальные исход (на почве ревности или алкогольного опьянения).

    Причины семейных конфликтов

    Проживание на одной территории всегда сопряжено с конфликтами на первых порах, когда супруги притираются друг к другу. Почему так происходит? Причины супружеских конфликтов:

    • неуважение членов семьи друг к другу;
    • нарушение личных границ;
    • воплощение родительского сценария одного из супругов в своей уже семье (родители конфликтовали с друг другом, и этот паттерн передается дальше);
    • различные аддикции супругов (сексуальная, алкогольная, наркотическая, игровая);
    • сексуальная несовместимость пары;
    • проживание на территории квартиры сразу нескольких поколений (конфликт поколений);
    • отсутствие взаимоподдержки между супругами;
    • финансовые проблемы;
    • семейные роли реализуются неполноценно;
    • разное представление о воспитании детей;
    • нет точек соприкосновения в проведении досуга;
    • неустроенный быт.

    Типы семейных конфликтов

    Единая классификация конфликтов отсутствует, поэтому в разных вариациях могут существовать следующие виды семейных конфликтов :

    • конструктивные
      – заканчиваются принятием решения, устраивающего обе стороны;
    • деструктивные
      – решение не найдено, удовлетворения не наступает.

    Зарубежный психолог Р.Говд предложил типологию конфликтов, основанную на разной динамике:

    • актуальные конфликты в семье
      – это всплески чувств, происходящие в моменте сиюминутной ситуации;
    • прогрессирующие
      – нарастание эмоционального напряжения в ходе приспособления партнеров друг к другу, сложно сказать вслух то, что не нравится, не устраивает;
    • привычные супружеские конфликты
      — неразрешенные противоречия, выраженные в стереотипном поведении, иногда уже неосознаваемые, поэтому сами супруги не могут найти решение.

    Другая психологическая типология семейных конфликтов:

    • явные
      – супруги конфликтуют открыто;
    • супружеские скрытые конфликты
      – характеризуются затяжным характером, такие конфликты сложно разрешаются.

    Позиционные семейные конфликты

    Классификация семейных конфликтов выделяет и особый вид конфликта – позиционный. В семье такой конфликт проявляется борьбой за власть или лидерство и происходит он, когда важно продемонстрировать свою значимость перед другим в результате неудовлетворения базовой потребности в признании. Чаще, борьба за лидерство возникает в тех семьях, где один из партнеров лидер по натуре и ему сложно уступить, внять совету, все делает по-своему, второму супругу это не по душе и возникает конфликт.

    Сексуальные семейные конфликты

    Конфликт между мужем и женой на почве секса – распространенное явление. Виды супружеских конфликтов сексуальной тематики можно разделить на несовместимость темпераментов супругов и возникшая в ходе длительного совместного проживания дисгармония половых отношений. Какие обстоятельства вызывают сексуальные супружеские конфликты:

    • психологические комплексы (чрезмерная скромность) кого-то одного из пары;
    • разные эротические пристрастия;
    • разная потребность в сексе;
    • насмешки, если случаются промахи в интимной сфере.

    Способы разрешения конфликтов в семье в итоге

    Какой будет атмосфера в семье, зависит от поведения и общения партнеров. Только при усилиях обоих возможно счастливое совместное будущее. Партнеры должны придерживаться некоторых правил, что разрешать конфликты в итоге:

    1. Принимать друг друга такими, какие они есть.
    2. Реально смотрите на имеющиеся разногласия и не питайте надежды, что они сами пройдут.
    3. Познавайте партнера и принимайте его особенности, уникальность.
    4. Пытайтесь преодолеть трудности, а не усилить их, чтобы еще больше сблизиться.
    5. Умейте прощать и забывать обиды.
    6. Учитесь не навязывать свое мнение, а договариваться. Аргументируйте свою точку зрения, если считаете ее важной, но принимайте то, что вторая сторона хочет чего-то другого.

    В каждой семье случаются конфликты. Нередко наступает такой момент, когда супругам хочется развестись. Но крепкой и счастливой становится та семья, в которой супруги решают принимать друг друга, не ущемлять свободу и права, а также более конструктивно устранять проблемы.



    Последствия семейных конфликтов

    Психология семейных конфликтов имеет две перспективы или направления: развитие и укрепление связи между членами семьи, преодоление кризиса в результате решения противоречий и деструктивный, приводящий к разводу,. Последствия деструктивных конфликтов всегда печальны:

    • создается психотравмирующая, нездоровая ситуация для всех членов семьи, если есть маленькие дети, то они максимально тяжело переживают ссоры родителей;
    • психосоматические недуги частые спутники семей, где процветают постоянные конфликты;
    • психоэмоциональный накал может приводить к сердечно-сосудистым заболеваниям и ранней смертности;
    • разрушение семьи как ячейки общества;
    • воспитание детей в неполноценной семье ведет к формированию у него низкой самооценки;
    • в аддиктивных семьях конфликты часто приводят супругов к тяжелым травмам, иногда к гибели.

    Предпосылки и причины

    Семейные ссоры инициируются при совершенно разных обстоятельствах, однако основные причины семейных конфликтов все же имеют общий костяк. Предпосылок для возникновения инцидента существует огромное количество, начиная с самого острого вопроса — вопроса воспитания детей, и завершая такой мелочью, как неравномерно поглаженные сорочки либо неправильно заваренный чай. Существуют различные виды семейных конфликтов. Они классифицируются на разных основаниях и зависят от множества нюансов. Но мировые специалисты по психологии определили несколько наиболее популярных причин, по которым может начаться семейно-бытовой конфликт.

    Больше всего бранятся пары, которые вступили в брак слишком рано. Помимо этого, те, которые приняли решение пожениться в связи с беременностью. Проблема в том, что, рано формируя семью да еще и с лихорадочной поспешностью, у молодых людей не остается времени на то, чтобы узнать своего партнера,проанализировать его характер и осведомиться о привычках. По истечении определенного момента, когда актуальные некогда проблемы остаются позади и жизнь становится более стабильной, пара понимает — основное, что их соединяло — это:

    • все существующие заботы;
    • малыш;
    • квартира (которую снимали);
    • переезды в иное место;
    • и другое.

    В данный период жизни в семье завязываются постоянные стычки и конфликты. В любом случае, можно смело утверждать, что далеко не только возраст играет значимую роль для семейной пары. Часто инциденты в семействе появляются из-за квартирного вопроса либо других денежных вопросов, которые играют немаловажную роль в жизни современного человека. В таких случаях все происходящее (проблемы) не сплачивает людей, а предстает неким вирусом, который обладает разрушающим действием. Долговременные денежные проблемы вводят в депрессивное состояние как мужчину, так и женщину. Через некоторое время кризис начинает целиком поглощать все семейство.

    Читать далее: Семейные ссоры: как прекратить


    Разрешение семейных конфликтов

    В урегулировании супружеских конфликтов должны быть заинтересованы оба партнера, этого не произойдет, если между супругами нет уважения друг к другу и желания сохранить семью. Семейные конфликты и пути их разрешения:

    1. Высказывание
      – все что наболело, не нравится, вызывает несогласие или протест. Высказывание высказыванию рознь: можно кричать, оскорблять, топать при этом ногами и это не будет продуктивно.
    2. Замалчивание
      – худший способ, не решающий проблем и в конце приводящий к серьезному конфликту, который можно обозначить как «наломать дров». Замалчивание создает в доме тяжелую психологическую атмосферу.

    Психотерапия семейных конфликтов

    Природа супружеских конфликтов такова, что нет бесконфликтных семей, и конфликты – это часть роста и укрепления семьи, испытание на прочность и желание нивелировать все препятствия на пути к счастливой семейной жизни. Одни семьи справляются, находят решения, другие рушатся, так и не успев толком познать, что есть такое крепкая семья. Если исчерпаны все самостоятельные ресурсы, то психологи советуют обратиться к психологу.

    Методы разрешения семейных конфликтов:

    1. Семейная психоаналитическая терапия
      – терапевты помогают семейным парам взаимодействовать с нынешней реальностью, и перестать опираться на ошибки прошлого в отношениях.
    2. Проблеморешающая или системная семейная психотерапия
      – метод опирается не на причины, которые вызвали конфликт в семье, а на поиск конкретного решения, для этого терапевты некоторое время взаимодействуют с членами семьи и выявляют поведение, подкрепляющее проблему. Задача терапевта помочь сформировать новые паттерны поведения и конфликт исчерпает себя.
    3. Семейная поведенческая психотерапия
      . Подкрепление поведения соответствующим результатом. Между супругами это могут быть разного рода поощрения за выполнение бытовых задач.
    4. Супружеская психотерапия
      – работа с одним из супругов, или сразу с обоими, что более эффективно. Терапевт дает паре разного рода задания, помогающие увидеть значимость и ценность друг друга.

    Определение, участники и виды

    Ссора – размолвка, состояние взаимной вражды. Конфликтные ситуации возникают между людьми, связанными родственными узами, взаимными обязательствами, чувствами. Различают несколько видов семейной конфронтации:

    1. Единичные ссоры. «Разгораются» как результат столкновения интересов или разных взглядов супругов на ситуацию.
    2. Длительно текущие разногласия. Сопровождаются формированием устойчивой неприязни к партнеру, приводят к созданию напряженной психологической атмосферы в доме.
    3. Семейный кризис. Часто предвещает следующую фазу длительного недопонимания – развод.

    Доминирующая эмоция конфликта – гнев. Человек, испытывающий в разгар ссоры чувство обиды, раздражен и «взвинчен». Он не способен рассуждать здраво и взвешенно, что провоцирует желание причинить обидчику душевные страдания в ответ. Психологи советуют сфокусировать внимание на сути проблемы и не переходить на личности, тогда зашкаливающих, неуправляемых эмоций удастся избежать, как слов и поступков, о которых впоследствии придется сожалеть.

    Любящие друг друга близкие люди при желании найдут способы разрешения конфликтов, периодически возникающих в любой семье, чтобы сохранить их личное счастье и остаться верными клятвам в любви и преданности.

    Профилактика супружеских конфликтов

    Ссоры иногда нужны для того, чтобы выпустить пар, снизить накал эмоций, а когда вторая половинка принимает своего партнера таким, какой он есть, отношения лишь укрепляются. Профилактика семейных конфликтов:

    • эффективная коммуникация
      – умение выслушать партнера, говорить вовремя добрые слова или конструктивную критику;
    • внимание
      – совместное времяпрепровождение, нахождение общих интересов;
    • телесный контакт
      — обнимания, поцелуи перед уходом на работу и по приходу;
    • благодарность
      – это признак того, что супруг ценен, благодарить за то, что рядом в трудную минуту, сварил кофе на двоих, благодарность ничего не стоит, но она бесценна в отношениях;
    • поддержка и сотрудничество
      – у каждого бывают сложные периоды в жизни, а семья всегда считалась оплотом для человека, где он мог поделиться своими горестями и получить поддержку;
    • сексуальное разнообразие
      – игры, фантазии, сюрпризы все это подогревает интерес супругов друг к другу и исключает конфликты на сексуальной почве.

    Конфликты в молодой семье

    Конфликты часто зарождаются на первом году существования молодой семьи. Чтобы их устранить, партнеры должны обладать готовностью:

    1. Нравственно-социальной. Здесь важными становятся образованность партнеров, возраст, социальный уровень жизни. Так, благоприятным возрастом для вступления в брак для женщин считается 22-23 года, для мужчин – 23-24 года. Женщина не должна быть старше мужчины. Мужчина может быть старше супруги не более, чем на 12 лет. Люди должны четко понимать, что такое брак, что от них ожидается в браке и наличие готовности выполнять свои обязанности, а не только требовать выполнение своих прав. У супругов должна быть готовность вести здоровый образ жизни, который будет способствовать укреплению семьи и взращиванию здоровых детей. Жилищная и материальная благоустроенности не всегда влияют на долговечность отношений, однако порой становятся усиливающим фактором для развития ссор.
    2. Мотивационной. Семья должна основываться на любви, готовности брать на себя обязанности, воспитывать детей и делать их самодостаточными людьми, быть самостоятельными.
    3. Психологической. Наличие таких качеств и моделей поведения, которые будут способствовать укреплению, развитию семьи и разрешения конфликтных ситуаций.
    4. Педагогической. Наличие определенных знаний в различных областях семейной жизни и готовность применять эти знания.

    Нет ни одной семьи, в которой бы не происходили ссоры. Однако важна готовность супругов решать любые споры, которые будут возникать не только между ними, но и внутри каждого из них.

  • Добавить комментарий